Як закривати вакансії за допомогою соціальних мереж і не тільки

Про те, як закривати вакансії за допомогою соціальних мереж і не тільки, розповідає керівник компанії «Кайрос-К» Лариса Бровчук.

  Понад 7 років я проводжу співбесіди сама і консультую інших, займаюся проєктами і допомагаю створювати команди. За цей час я не раз бачила, як спілкування між компанією та перспективним кандидатом закінчувалося нічим, часто — з досить безглуздих приводів, як-от невдалий поворот бесіди, якого цілком можна було уникнути. Неправильно поставлене питання, помилкова реакція кандидата, невірна інтерпретація відповідей, домисли з обох боків — усе це може призвести до того, що співпраця виявиться неможливою.

У цій статті я розберу питання, які частіше за інші заважають порозумітися на інтерв’ю, і спробую розповісти, як краще на них реагувати. Це буде корисно як кандидатам, так і тим, хто проводить співбесіди.

Питання №1: «Чому ми повинні обрати саме вас?»
  Це питання — певно, найнадійніший спосіб зіпсувати кандидатові враження від співбесіди. Його варто залишити там, де йому місце — у першій половині ХХ століття. Бо сьогодні тон переговорам задає ринок. Якщо ви не підходите одне одному, спеціаліст із великою ймовірністю знайде собі іншу компанію, тож питання «Чому ви?» тепер частіше ставить сам кандидат, і завдання компанії — зробити відповідь на нього очевидною.

Питання №2: «Чому ви вирішили змінити роботу?»
  Це питання майже напевно прозвучить на будь-якій співбесіді. Ставити його дійсно варто, але багато рекрутерів і самі не до кінця розуміють навіщо. Тут варто уточнити,  що крім об’єктивних причин, які змусили кандидата піти з попередньої роботи, важливо зрозуміти його ставлення до ситуації.

Питання №3: «Ким ви бачите себе за 5 років?»
  Почнемо з того, що якщо компанія не пропонує 5-річний контракт, ставити такі питання, на мій погляд, недоречно. Чому? Тому що у сучасному світі не існує трудових договорів, здатних силою утримати співробітника. Так, бувають контракти з прописаними стягненнями та відповідальністю сторін при достроковому розірванні. Але навіть вони залишають можливість прийняти ситуативне рішення — залишитись або піти. Тому давайте одразу визначимось: якщо хтось вирішить звільнитись через півроку, не матиме сенсу нагадувати, що на співбесіді він говорив зовсім інше.

Питання №4: «До кого звернутися за відгуками на вашій колишній робі?»
  Парадокс, але відгуки з попередніх місць роботи можуть як допомогти, так і нашкодити обом сторонам переговорів. Наймаючи нового співробітника, ви хочете визначити можливі ризики. Втім, іноді гонитва за тим, щоб дізнатися абсолютно все про кандидата, тільки додає проблем. Люди бувають емоційні — зокрема й ті, хто дає характеристику колишньому працівникові. А контекст сумнівів, які змусили вас звернутися за відгуком, тільки підливає масла у вогонь.

Питання №5: «Вибачте, я бачу, що ви нам не підходите»
  Зустріч «по одежі» відходить у минуле — думаю, багато хто погодиться, що ми вже встигли звикнути майже до будь-яких зовнішніх проявів індивідуальності. І хоча зовнішній вигляд кандидата все ще може впливати на рішення тих, хто проводить інтерв’ю, у реальності він майже нічого не говорить про пошукача. Спроба вловити у зовнішньому вигляді та поведінці ознаки знайомих патернів зазвичай тільки відволікає від того, що дійсно важливо.Мені жодного разу не спадало на думку відмовити кандидатові через зовнішній вигляд, навіть якщо його стиль і здавався мені не найвдалішим. Але я й до цього часу чую, що деякі колеги в HR-сфері на цьому зациклюються.

Сподіваюся, ці поради допоможуть HR-менеджерам продовжувати зростати, а кандидатам — виходити з будь-якої співбесіди виключно з позитивним досвідом. Прокидайся, самураю, we have an interview to pass.

Який би ви не використовували спосіб пошуку персоналу, вам потрібно відповісти приблизно на одні і ті ж питання:

• кого потрібно шукати,
• де шукати,
• як перевірити компетенції кандидата,
• на підставі чого буде прийматися остаточне рішення.

На цій зустрічі обов’язково докладно дізнайтеся:

• яку проблему має вирішувати людина, яку ви шукайте? Адже якщо визначити конкретну проблему і відразу ж визначити конкретні очікування від кандидата, то шанси знайти саме ту людину значно підвищуються.
• які якості реально потрібні кандидату, щоб виконувати свою роботу? Дізнайтеся, які вимоги дійсно необхідні потенційному кандидату в роботі, а які умови – сліпе слідування шаблонами. І тоді ви краще зможете підібрати ефективні в даному випадку методи підбору персоналу.
• які терміни закриття вакансії? Часто відсутність співробітника приводить до того, що компанія втрачає реальні гроші. Тому спочатку варто уточнювати всі нюанси максимально точно, щоб знати скільки часу у вас в розпорядженні.
• всі можливі подробиці про вакансії?

  Саме в перші кілька хвилин формується особисте враження. Часто щоб налагодити зв’язок, часто співбесіду починається зі small talk про погоду і пробках. Після чого дайте можливість кандидату презентувати себе. Це дозволить оцінити навички спілкування. Після цього можна приступати до тих питань, які ви заздалегідь підготували – будь-то професійні питання або стресові. Іноді вже з першого відповіді здобувача все стає зрозуміло.

Але як говориться – не інтерв’ю в єдиним. Є ще кілька технологій відбору персоналу, для перевірки компетенції здобувача. Це може бути тестування, на підставі якого визначають загальний рівень характеристик людини, необхідних для даної роботи. Також часто вдаються до такого методу як центри оцінки. Це метод відбору персоналу полягає в тому, що рекрутер проводить гру, яка імітує реальну робочу обстановку. Кандидата занурюють в цю атмосферу і по ходу просять виступити на інсценоване нараді, проаналізувати рішення колег, обгрунтувати щось. Ця технологія використовується, щоб виявити ділові, особистісні, професійні якостей потенційних співробітників. В ході гри з’ясовується відповідність кандидатів корпоративній культурі компанії.

  Щоб вдосконалювати свої технології відбору персоналу, то вам варто приділити час збору відгуків як у ваших кандидатів, які таки вийшли на роботу, так і у роботодавців, начальства і інших decision-makers.

  Вам потрібно з’ясувати, чи справляється співробітники, яких ви знайшли, зі своїми завданнями, який показник звільнень, чи вдалося посилити колектив. Якщо на якомусь із цих етапів є провисання, то тоді це вірний сигнал, що методи рекрутингу потребують прокачування і поліпшення. Коли всі етапи відпрацьовані – співробітник знайдений, він вийшов на роботу, всі задоволені, фідбек отримано – можна почати проводити адаптацію працівника і починати шукати співробітника мрії вже на іншу позицію і для іншого замовника.

  Серед трендів, які започаткувала пандемія Covid-19, — різке збільшення кількості користувачів соцмереж. Також люди почали проводити у фейсбуці чи інстаграмі більше часу, зокрема, в робочі години. Тож не дивно, що актуальнішим став і пошук персоналу через соціальні мережі та месенджери Facebook, Instagram, LinkedIn, Telegram та Viber. І тут є два важливі правила, якими я з вами поділюся.

 Правило 1. Враховуйте аудиторію соцмереж
  Кожна соціальна мережа має певну цільову аудиторію. Формуєте у пошуковому вікні запит щодо потрібного фахівця, його місця розташування та переглядаєте варіанти. Далі за допомогою правильної комунікації будуєте зв’язок з потенційним кандидатом та формуєте для нього привабливу пропозицію працевлаштування.

Щоб комунікація спрацювала якнайкраще, ваша компанія повинна мати сильний бренд роботодавця або ваша пропозиція має бути конкурентна, зокрема у питанні заробітної плати. Щоб заохотити потенційних кандидатів самостійно відкликатися на відкриті позиції, можна розмістити вакансії на сторінці компанії та на сторінках фахівців компанії.

 Правило 2. Пишіть мовою кандидата
  Описуючи вакансію для будь-яких соцмереж, перерахуйте бажані навички та досвід кандидата. А також — найважливіші обов’язки на посаді. Для Facebook ідеально зазначати 3-5 основних завдань і аналогічно не перевищувати об’єм блоку «Умови роботи». У Telegram варто вкластися у 150 слів і описувати пропозицію короткими реченнями.

Врахуйте: вакансії без зазначення компанії або заробітної плати можуть отримати мало відгуків.

Ми допомагаємо гідним компаніям та талановитим кандидатам знайти один одного.